O QUE SÃO TRILHAS DE APRENDIZAGEM, PREMISSAS, OBJETIVOS E VANTAGENS DO MODELO

Pedro Paulo Carbone

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As trilhas de aprendizagem configuram-se como uma nova metodologia de capacitação na era da hiperconexão. As trilhas são caminhos alternativos e flexivos de desenvolvimento profissional focadas em competências específicas para o trabalho e, também, para a vida. Nas trilhas de aprendizagem as pessoas aprendem trabalhando e trabalham treinando, permitindo conexão entre teoria e prática, entre conhecimento e ação. As trilhas podem ser publicadas em ambientes tecnológicos gratuitos e acessíveis a qualquer organização ou instituição de ensino, oferecendo diversidade de opções de desenvolvimento, de forma a permitir que o treinando ou navegante das trilhas individualize sua capacitação. As trilhas de aprendizagem podem ser entendidas como plataformas eletrônicas de capacitação e gestão do conhecimento corporativo, gerenciadas por técnicos e curadores, contendo as mais diversas formas de aprendizagem, tudo isso apresentado através de diferentes recursos educativos audiovisuais disponíveis no meio web e presencial, tais como como filmes, vídeos, documentos, procedimentos, treinamentos presenciais e à distância, e-learning, EAD, e-book, livros digitalizados, artigos de revista, papers, orientações metodológicas para transferência de conhecimento face-a-face, orientações de procedimentos escritas ou em vídeo, passo-a- passo de atividades etc. As trilhas de aprendizagem são organizadas por temática de interesse dos processos de trabalho ou das competências a serem desenvolvidas, permitindo que os próprios usuários naveguem nas trilhas desenvolvendo suas competências para o trabalho ou desafio a ser enfrentado, aprimorando esse próprio ambiente onde navegam, em tempo real, através de comentários, discussões ou uploads, da mesma forma que esse fenômeno ocorre em ambientes de rede social. As trilhas de aprendizagem são, também, uma estratégia pedagógica da organização para a promoção do desenvolvimento de competências profissionais, tomando-se como referência não só as expectativas da organização em termos de competências, mas também as conveniências, necessidades, preferências e aspirações dos próprios funcionários. A metodologia de trilhas de aprendizagem vem sendo desenvolvida a partir de consultorias e projetos corporativos coordenados pelo professor Pedro Paulo Carbone, reconhecido escritor brasileiro em temas de RH, principalmente na área de gestão por competências. Seus livros técnicos, onde é o principal autor, editados pela conceituada editora da Fundação Getúlio Vargas, já alcançaram mais de 150 mil exemplares vendidos1, configurando-o como uma grande referência do tema no Brasil.

1 Ver principalmente Carbone, Pedro Paulo e outros. Gestão por competências e gestão do conhecimento, editora da FGV, 2005, RJ, 3ª edição. Ver, ainda, Carbone, Pedro Paulo e outros. Gestão por competências, editora da FGV, RH, 1ª edição, 2016.

PREMISSAS DO MODELO DE TRILHAS DE APRENDIZAGEM

A Educação Corporativa da organização, ao adotar o modelo de trilhas de aprendizagem, incorpora as seguintes premissas de desenvolvimento profissional para os seus colaboradores:

  • A construção de uma trilha de aprendizagem é um ato voluntário;

  • A aprendizagem pode ocorrer por vários caminhos e a competência adquirida é mais importante que a forma de aquisição;

  • Cada um constrói a sua trilha, a partir de interesses pessoais, estilos de aprendizagem preferidos, desempenho, formação, experiência e de necessidades organizacionais;

  • Cada trilha é única e depende da trajetória profissional e das aspirações de quem constrói;

  • As trilhas devem conciliar as necessidades de competências da organização com os anseios pessoais por desenvolvimento na carreira;

  • Cada trilha contém percursos obrigatórios e alternativos, todos vinculados ao desenvolvimento de competências para o trabalho na organização, além de uma modalidade de avaliação cognitiva (teste) ou comportamental que lhe dá suporte.

OBJETIVOS DO SISTEMA TRILHAS DE APRENDIZAGEM

O modelo de trilhas de aprendizagem tem os seguintes objetivos:

  • Oferecer alternativas rápidas e dinâmicas de desenvolvimento de competências, em ambientes de tecnologia gratuitos ou de baixo custo, compatíveis a qualquer cidadão conectado, principalmente às gerações Y e millenium;

  • Permitir, sempre que possível, acesso livre às soluções de aprendizagem identificadas como recursos vinculados às competências universais ou específicas da organização;

  • Oferecer aos colaboradores uma visão sistêmica da formação profissional;

  • Tornar visíveis as expectativas da organização em relação aos colaboradores;

  • Favorecer o desenvolvimento integral da pessoa;

  • Estimular o autodesenvolvimento permanente;

  • Tornar o processo de desenvolvimento profissional aberto ao ambiente social; e

  • Potencializar a transferência de conhecimentos na organização.

ACESSO ÀS TRILHAS DE APRENDIZAGEM

Cada profissional poderá acessar as trilhas a qualquer tempo para o seu desenvolvimento, principalmente para:

  • Reduzir gaps de competência e desempenho;

  • Buscar desempenho superior, alcançando metas estabelecidas;

  • Desenvolver competências universais ou específicas para o trabalho, identificadas na avaliação de competências e inseridas no PDCI (plano de desenvolvimento de competências individual);

  • Atender anseios de desenvolvimento pessoal e profissional (planejamento da carreira, busca de satisfação profissional, objetivos pessoais etc.);

  • Atender necessidade de adaptação as novas estratégias, projetos, processos e tecnologias da organização.

VANTAGENS OBTIDAS COM A IMPLANTAÇÃO DAS TRILHAS DE APRENDIZAGEM
  • Expande a oferta de ações de desenvolvimento para além da simples entrega de treinamentos;

  • Sistematização da capacitação a partir das competências necessárias ao trabalho;

  • Estimula o compartilhamento de conhecimentos entre os funcionários;

  • Incentiva a autonomia do funcionário quanto à iniciativa e escolha das ações de capacitação;

  • Estimula o desenvolvimento de uma visão sistêmica da formação profissional;

  • Confere visibilidade das expectativas organizacionais em relação à qualificação e ao desempenho profissional;

  • Apresenta meios alternativos de aprimoramento profissional e pessoal;

  • Favorece o desenvolvimento integral do indivíduo;

  • Derruba o custo do sistema de capacitação;

  • Permite a descentralização e desconcentração da oferta de ações de desenvolvimento;

  • Desburocratiza o sistema de capacitação, tornando o acesso ao conhecimento mais ágil e efetivo;

  • Permite maior envolvimento das áreas da organização no planejamento e acompanhamento das ações de desenvolvimento;

  • Promove o aproveitamento da inteligência corporativa no sistema de planejamento de ensino;

  • Permite a atualização online, em tempo real, do sistema de desenvolvimento.